Könsuppdelad statistik har varit en av jämställdhetsintegreringens främsta stöttepelare. Kraven att redovisa medelvärden också för kvinnor och för män har gjort det möjligt att systematiskt hitta skillnader mellan kvinnor och män inom alla områden där statistik samlas in. Pengar har kunnat avsättas och resultatet av åtgärder har kunnat synliggöras.
Räcker det att mäta kön?
Men så kommer den dag då någon i organisationen säger: ”Varför bara kön? Och varför är kön bara kvinnor och män? Jag uppfattar att etnicitet är en starkare diskrimineringsgrund!” Eller funktionalitet. Eller könsuttryck. Eller utseende. Eller…
Och just så är det. Statistik kan bara delas upp utifrån en kategorisering, eller ett par, möjligtvis tre. Sedan är det stopp! Tabellerna blir för stora och svåra att läsa. Och alla orsaker till diskriminering kan inte mätas, särskilt inte i alla sammanhang.
Varje gång du väljer att dela upp efter en diskrimineringsorsak, väljer du bort andra. Du bestämmer vilka som är viktigast för dig i det du mäter! Väljer du kön, så väljer du samtidigt bort något annat. Det är en aspekt av könsuppdelad statistik som alltför sällan diskuteras!
Efter att de statliga satsningarna på Hållbar Jämställdhet har tagit slut står nu många organisationer inför att bredda arbetet med jämställdhetsintegrering till fler diskrimineringsgrunder. Det ställer hela systemet av synliggörande, rapportering, och uppföljning av diskriminerings- och likabehandlingsarbete på sin spets.
Varför ska vi alltid just könsuppdela, om makt är intersektionellt och alla diskrimineringsgrunder samverkar med varandra? Vad berättigar kön till denna särställning? Visst har vi alla ett kön, men vi har alla också en hudfärg, en sexualitet, en funktionalitet, en ålder osv!
Går det att lösa?
Hur ska vi möta dessa nya utmaningar? Behovet av att enkelt kunna sammanfatta och redovisa nuläge, sätta mål och följa upp dem är absolut, men omöjligt att tillfredsställa när allt inte kan eller ens får mätas*.
Svaret ligger i det verksamhetsnära. Vi måste ta steget vidare från de övergripande strategierna, processerna, in i det som görs i vardagen. Fråga en förskolepedagog, och ge hen redskap för att synliggöra hur hens förskola deltar i normgivning och maktstrukturer. Fråga en verkstadsarbetare, en biståndsbedömmare, en löneadministratör och en fastighetsskötare.
Om maktstrukturerna tar sig olika uttryck beroende på situation och sammanhang, då måste också kvalitetssäkringen få göra det!
Våga tillit!
Så våga släpp taget, om du sitter som strateg centralt placerad i din organisation. Våga låta medarbetarna blomma ut, utvecklas i sin kompetens och ta det ansvar de klarar av. Ge dem stöd och verktyg, och ta dem på allvar fullt ut.
Du ensam kan inte gå från jämställdhet till jämlikhet. Men med rätt resurser kan du skapa både en mer inkluderande arbetsplats, och en verksamhet som behandlar alla likvärdigt.
2014-10-28 Christina Ahlzén (text & bild)
* Exempel på sådant som inte får finnas i personregister är religion och sexuell orientering. Exempel på svårmätta faktorer är funktionsnedsättning (det finns så många så olika och i så olika grader) och mer flytande faktorer som klädstil eller identifikation.