Många organisationer säger sig arbeta för att man internt ska utvecklas humanistiskt, jämställt och jämlikt. Man står formellt för allas lika värde.
Det är modernt att arbeta med storytelling, d v s att skapa berättelser som ska skildra organisationens verksamhet. I berättelserna visar man ofta sina etiska och moraliska förhållningssätt. Det handlar om image. Och om värderingar.
Men frågar men dem som arbetar inom organisationerna känner de sig inte sällan missnöjda. Som konsult får jag då ofta höra en problembeskrivning som avslutas med: ”Ja...och så har vi det där som sitter i väggarna”.
Det handlar om normer
Det som sitter i väggarna handlar om normer, oskrivna regler, om vad som är acceptabelt beteende och vad som inte är det. Det handlar om andra regler än de formella (som definieras utifrån företagets policy eller image). Det är ett samspel mellan människor eller brist på (och ojämlika) samspel.
Men eftersom inget är uttalat, kan det vara svåra att se och komma åt dessa regler, normer och maktspel som påverkar alla i organisationen på olika sätt.
Bra och dåliga normer
Normer handlar om grundpelare, strukturer som styr vårt beteende och sätt att tänka. Ibland är normer bra. Vi vill t e x inte ha ett samhälle där det är tillåtet att slå ihjäl en annan person.
Men det finns också normer som handlar om maktrelationer som helt enkelt inte är konstruktiva för organisationens utveckling.
Dolda normer kan handla om vem som har utrymme att prata fritt och vem som inte har det. Det kan handla om rätten att ta beslut (utanför formella krav), vem som får utvecklas och vem som inte får det.
Det handlar om vem som blir inkluderad i och vem som blir utesluten ur gemenskapen.
Att känna igen normer
Normer känns lättast igen när de bryts. Som när en manlig rektor börjar bära nagellack, en rasifierad kvinna blir lucia eller en person vägrar definiera sitt kön.
Ibland innebär en bruten norm att fler vågar göra på andra sätt. Men ofta blir normbrytareen bestraffad genom att t ex bli öppet hånad, osynliggjord och utsatt för trakasserier, eller (mer subtilt) beläggas med låg status. Att få låg status innebär att man inte får utrymme att utveckla sig och sina potentialer.
Alla dessa bestraffningar innebär att organisationen i förlängningen missar kompetens genom att inte värna alla sina medarbetare.
Olika möjligheter att bryta normer
Vi har olika utrymme att bryta normer. Lättast är det för den som tillhör normen. När sametinget ordförande (man med status, vit, heterosexuell etc), med ett i övrigt maskulint utseende/beteende väljer att komma ut som queer och bära "kvinnliga" attribut, bl a läppstift och nagellack, blir det mer accepterat än om en man utanför en högstatusnorm gör det.
Organisationskulturer och förhållningssätt
Olika organisationer har olika förhållningssätt till sina normer. Vissa har inställningen ”så här gör vi alltid här”, ett sätt att förhålla sig som tvingar fram en total anpassning (assimilering) till majoriteten.
Andra har ett förhållningssättet ”vi och dom”, dvs olika grupper inom organisationen ”kör sina egna race” och har ett obefintligt samarbete mellan grupperna.
Att arbeta med mångfald
Men det finns också organisationer som vill arbeta inkluderande. De vill ta till vara olika personers erfarenheter och intryck, de vill ha en ömsesidig anpassning där personer kontinuerligt avväger och omvärderar.
Internt vågar man både påverka och påverkas. Man försöker förstår varandra, vilket i sin tur kräver kommunikation. Här arbetar hela organisationen med mångfald.
Vilken organisation vill du verka i?
Visby 2014-12-07
Anna Karlsson