Att det är fler män än kvinnor som sitter på maktpositioner är mer än bevisat genom de siffror som finns. I Börsbolagens ledningar är 4 av 5 män och 79 börsbolag saknar helt kvinnor i styrelsen.
Utvecklingen går inte framåt, tvärtom verkar utvecklingen av fler kvinnor i styrelser att ha backat. Som det ser ut nu kanske vi lyckas nå uppsatt mål med 40% kvinnor i bolagsstyrelserna 2031.
Den jämställda och jämlika teorin
Men vi är ju för jämställdhet - det vill säga, att män och kvinnor ska ha lika möjligheter, rättigheter och skyldigheter i livets väsentliga områden? I alla fall i teorin.
Samma tendens ser vi när det gäller jämlikhet och mångfald. Visst gillar de flesta av oss olikheter? I alla fall i teorin.
Lika söker lika praktiken
Vi ser tydligt att det är män som sitter på den ekonomiska makten. Siffrorna pratar ett mycket tydligt språk. Men vilka män är det?
I undersökningar kring rekryteringsprocesser i näringslivet träder en tydlig bild fram. När högre poster ska lysas ut letar bolagsledningarna främst i de egna leden och då gärna i sociala sammanhang. Det vill säga: på jaktklubben, golfbanan eller andra ställen och tillställningar där man möter sina likar.
För det handlar om likhet. Känslan av igenkänning skapar trygghet.
Makten reproduceras
Detta innebär att en homogen grupp med makt, fortsätter reproducera sig själv. I Näringslivet handlar det om att ha rätt socioekonomisk bakgrund, ha samma sociala koder och liknande kunskapsbakgrund.
En av grundbultarna är ett heteronormativt synsätt där en stadgad,gift man ses som mer gedigen vilket innebär att han har större chanser till poster med makt.
Det finns en outtalad bild (utan egentlig verklighetsförankring) att en gift man, förutom att vara tillförlitlig, också har ett mentalt stöd och kanske rent av uppassning hemma.
Så makten finns egentligen inte hos gruppen män, inte ens gruppen vita män, utan hos en man som har en viss social status med ”rätt” beteende, ”rätt” värderingar och ”rätt” vänner. Väldigt långt borta från mångfald.
Blir det olika om kvinnorna kommer in?
Det finns en tanke om kvinnor som ”komplettering”. Som kvinnor som ”genuint olika” män. Och så finns det tankar om rättvisa.
I de fall kvinnor kommer in i Börsbolagens styrelser har de med största sannolikhet liknande bakgrund, värderingar och förhållningssätt som de män som finns där. Hur olika blir det då?
Normer
För ett tag sedan hade jag ett samtal med en person som sett till att det i hans samtliga styrelser (inom näringslivet) rekryterat minst 40% kvinnor. Något han klarat av att förändra på mindre än 2 år. ”Bra jobbat!” sa jag. ”–Och hur många öppet homosexuella män har du i dina styrelser? ”
Han stirrade på mig och sa förvånat ”Öppet?”.
En homosexuell man kan komma förbi nålsögat utifrån ”rätt status” (precis som någon enstaka kvinna) men tvingas att mörka sitt privatliv eftersom det ligger utanför organisationens norm.
Behovet av grupper med mångfald
Självklart behövs det fler kvinnor på beslutsfattande poster. Men om vi verkligen vill ha mångfald, då måste vi se till flera aspekter.
Vi måste våga titta på vad vi ser som kompetens och vilka personlighetsdrag och förhållningssätt vi anser matcha en viss position och organisation. Vi behöver bli medvetna om våra val och varför vi gör dem.
Genom att ta in personer med olika sociala och kulturella bakgrunder, olika etnicitet, varierande åldrar, sexuell läggning/identitet, utbildning och erfarenheter kan vi komma förbi upptrampade spår och kanske rucka på en och annan fördom. Vi kan ta till oss andra synsätt och tilltala fler grupper, internt och externt.
Olikheter i en grupp kan ibland upplevas frustrerande men forskning visar att fler perspektiv, tankar och dialog snabbare öppnar för nya metoder, ger effektivare lösningar och inkluderar fler människor även externt.
Med andra ord: Mångfald är lönsamt!
Visby 2015-03-04
Anna Karlsson